人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研（yán）究成果都可以直接运用到日（rì）常化的操作过（guò）程中，心理学对（duì）于人力资（zī）源各个模块工作的完善和提高都有（yǒu）很大的帮助，能够帮（bāng）助人（rén）力资源从业者真正（zhèng）地（dì）了解人，提高招聘技能，有助于协调团队（duì）中的（de）人际关系，可（kě）以根据心理和人格特质的差异，把合（hé）适（shì）的人放在最合适（shì）的位置上，设计（jì）多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮（bāng）助管理者提升领（lǐng）导魅力等等（děng）。在此（cǐ）不一一赘述，只是抛砖引玉式（shì）的简单介绍（shào）心理学在招聘中的部分运用。广大毕业生在求职时，应学（xué）会揣摩用（yòng）人单位（wèi）的求才心（xīn）理，做到有的放矢地（dì）去（qù）求（qiú）职。从心（xīn）理学角度分析，目前社会上用人单位招聘人才有以（yǐ）下心理。

　　1、求“专（zhuān）”心理

　　专业（yè）对口是用人（rén）单位（wèi）录用人才的首要标准，尤其是一些工科、经济、法律等专业性很（hěn）强的单位。所以（yǐ）毕业生求职（zhí）首先应找专业对口的单位，这样可大（dà）大提高命中率。

　　2、求“全”心理

　　要（yào）求毕业（yè）生一专（zhuān）多能、多专多能是用人单位的（de）重要标准。目前社会上风行的考证热，实际上就是这种（zhǒng）要（yào）求的反映。证多不压人，大学生一（yī）方面应多考些计（jì）算机等级证，大学外语四、六级证书。另一（yī）方面应考到与自（zì）己（jǐ）专业有关的资格证，如中文专业的可考个文秘资格证，法律专业的可（kě）考个律师资格证等等。而在求（qiú）职（zhí）时，毕业生应（yīng）突出这些证书（shū）的地位和（hé）作用，以体现自（zì）己知识面（miàn）宽（kuān）广、自学能（néng）力强、有经验积累（lèi）等全才优势，以（yǐ）满足（zú）用人（rén）单位求全的心理。

　　3、求“通”心理

　　求通心理（lǐ）是近（jìn）几年，尤其是我国加入WTO以后（hòu），众多用人单位对人才（cái）的强烈要求。某一专（zhuān）业（yè）相当精通，又能（néng）在相（xiàng）关领（lǐng）域大显身手，当然受欢迎。不（bú）但（dàn）各相（xiàng）关（guān）专（zhuān）业皆（jiē）通，并且在某一领域内（nèi），对其国外（wài）情（qíng）况（kuàng）也很精通的（de）人才，则更受欢迎。如IT专业知识不错（cuò），外语又是六级（jí）以上水平;熟知本国法律（lǜ），对发达国家的相（xiàng）关法（fǎ）律又能精通等复（fù）合（hé）型通才，可以说，是目前职介市场上最（zuì）抢（qiǎng）眼的、也是最抢手的人（rén）才。"

　　4、求“异（yì）”心理

　　求异是指用人（rén）单（dān）位，面对瞬息万变的社会对人（rén）才（cái）所作出（chū）的（de）要（yào）求（qiú）。要求求（qiú）职者心理素质好（hǎo），应变能力强。对于（yú）不断（duàn）变化的情（qíng）况，能及时调整心态积（jī）极应变。

　　对于用人单位（wèi）的求变求异心理，广（guǎng）大毕业生应认真对待，首先应分析用人单位的类型和风格、用人原则等等，以找到用（yòng）人（rén）单位的突破口（kǒu），有的放（fàng）矢（shǐ）地（dì）展现自（zì）己的变异能力，以找（zhǎo）到理想的工作（zuò）。千（qiān）万不要毫无对象和准（zhǔn）备地（dì）求（qiú）变求异，从而弄巧成拙。

　　5、求“优”、求“诚”心理

　　大学生一（yī）方面应展现自（zì）己（jǐ）的优及良好的政治（zhì）素质（zhì）和（hé）能力，另一方面，面对面（miàn）试中不了解或不太了解的（de）问题，应诚（chéng）实告之，千（qiān）万（wàn）不要不懂装懂，或（huò）乱说（shuō）一（yī）气（qì），这很可能造（zào）成用人单位对（duì）你（nǐ）的不（bú）信任（rèn），给你（nǐ）扣上一顶不诚实的（de）帽子，那样（yàng）就绝对没（méi）戏了。

　　心理（lǐ）学既（jì）研究动物的（de）心（xīn）理（lǐ），也研究（jiū）人的（de）心理，而以人的心理（lǐ）现象为主要研究对象（xiàng）。心理学是研究人和动物心理现象发生（shēng）、发展和活动（dòng）规律的一门科学。因此，心理学（xué）是研究心理（lǐ）现象和心理规律（lǜ）的一门科学（xué）。自1879年科学心理学诞生后，心理学作为基础性学科，已（yǐ）经在众多领域得到（dào）了广泛应用，取得（dé）了显着的成绩。

　　招聘是人力资（zī）源模块中（zhōng）最基（jī）础的工作，对企（qǐ）业的（de）意义（yì）重大，它是保证企业整（zhěng）个人力（lì）资源管理工（gōng）作（zuò）顺利开展（zhǎn）的重（chóng）要（yào）前提（tí）和基础。如何有效地对应聘人员（yuán）做出评价，从中甄选出（chū）最（zuì）适合企业的人员是人力资（zī）源部门面临的一个重大（dà）问题（tí）。通过对心理学（xué）的运用就可（kě）以进一步了解和（hé）识（shí）别应聘者在（zài）招（zhāo）聘过程中（zhōng）的心（xīn）理及其特征，为准确的（de）评价和判断提供参考依据（jù），同时也能（néng）有意识地克服和排除招聘人员（yuán）本身具有（yǒu）的潜意识（shí）里的某（mǒu）些不良心理（lǐ）和（hé）心理（lǐ）障碍，对于提高（gāo）招聘水平和质量是有帮（bāng）助的。选择招（zhāo）聘方（fāng）式（shì）时（shí）应（yīng）遵（zūn）循的4大原（yuán）则。

　　传统的（de）招聘（pìn）流程（chéng）缺乏对人心理的关注，往（wǎng）往（wǎng）导致招聘的（de）效果不理想。引入了心理（lǐ）学的研（yán）究（jiū）成果后使（shǐ）得招（zhāo）聘（pìn）能够（gòu）流程化并且能够（gòu）更（gèng）直观的（de）进行数（shù）据分析。从招聘的初（chū）始（shǐ）环节（jiē）招聘职位（wèi）的发（fā）布（bù）到新员（yuán）工试用期的评估和跟进的所（suǒ）有环（huán）节中如果能很好地运（yùn）用心理学（xué），将会使得整个招聘（pìn）效果（guǒ）得（dé）到明显的提（tí）高。如果在发布招聘职位的时候能做好前期安排，考虑到潜在应聘者（zhě）的心理感受，例如将（jiāng）招（zhāo）聘职位写（xiě）的条理清晰（xī），格式正规（guī），印制精美的广（guǎng）告（gào），都能（néng）吸引（yǐn）更多潜在的应聘者（zhě）。

　　目前心理学在（zài）招（zhāo）聘中运用更多的还是在面试过（guò）程（chéng）中（zhōng）的人才测评技术，现（xiàn）代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好（hǎo）的示范作（zuò）用。后来这些测评的方法（fǎ）和技（jì）术很（hěn）快就被社会工（gōng）商企业（yè）以（yǐ）及（jí）教育、卫生等领（lǐng）域借鉴并加以应用。美（měi）国电报（bào）电话公司是最早（zǎo）将现代人才测评方法应用（yòng）于管理（lǐ）人才选拔与评价的工业企（qǐ）业。其后，国际商用机器公司（sī）IBM,福特公（gōng）司、美国俄亥俄州标准石油公司（sī）等国际着（zhe）名（míng）的大公司都将现代人才测评方法用于其（qí）人事管理，取得了（le）很好的经（jīng）济效益。现（xiàn）在几（jǐ）乎所有的招聘都或多或少地（dì）运用（yòng）了一些（xiē）心理测评的方（fāng）法和（hé）技（jì）术（shù），最常用（yòng）的有公（gōng）文框处理、无领导小（xiǎo）组讨论、管理游戏等（děng）。不少公司还有专（zhuān）门的（de）测（cè）评软（ruǎn）件，例如霍兰德职业倾向测（cè）验、卡特尔（ěr）16PF等人格（gé）测验，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运（yùn）用中需要根据不（bú）同的职位对人员（yuán）所需要具备（bèi）的关键（jiàn）特（tè）质相关（guān）维（wéi）度（dù）的分析，以确认应聘者与（yǔ）职位的匹配度。

　　人才（cái）测评对企业的成长和对个人的发展（zhǎn）都有很大的帮助。不（bú）仅能帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留（liú）才，实（shí）现个体与组织的最佳工作（zuò）绩效。而且能帮（bāng）助每个人（rén）认清自己的优势和劣势，帮助个人客观地分析（xī）自己，获（huò）得职业信息，掌握求（qiú）职方法，确定（dìng）求职方向，避（bì）开（kāi）择（zé）业误区，在职场中找到适合自己的位（wèi）置。

　　除了可以直接量化的测评（píng）方法，也可以尝试用一些不可（kě）直（zhí）接量化的测评方（fāng）法作（zuò）为辅（fǔ）助，比如（rú）用投射技术。宋代着（zhe）名学（xué）者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一天，苏东坡去（qù）拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对佛印开玩笑（xiào）：“我看见（jiàn）你是一（yī）堆（duī）狗屎。”而佛印微笑着说：“我看你是一尊（zūn）金佛（fó）。”苏东坡觉得自己占了（le）便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得（dé）意（yì）地向妹妹提（tí）起这件事。苏小妹说：“哥（gē）哥，你错了。佛（fó）家说‘佛心自观’，你看别人是什么，就表（biǎo）示（shì）你自己（jǐ）是什么。”心（xīn）理学研究发现（xiàn），人（rén）们在日常生活（huó）中常常不自觉地把自己的心理特征（如个性（xìng）、好恶、欲（yù）望、观念、情绪等）归属到（dào）别人身上，认为别人（rén）也具有同样的特征。

　　如，自己（jǐ）喜欢说谎，就（jiù）认为别人（rén）也（yě）总是在骗自己；自己自我（wǒ）感觉良好，就（jiù）认为别人也都认为自己很（hěn）出色……心（xīn）理学家（jiā）称这种（zhǒng）心理现象（xiàng）为“投（tóu）射效应（yīng）”。这（zhè）是蕴藏在人类行为深层的动力，你自己（jǐ）是意识不到的。由于投射效应（yīng）的存在，我们常常（cháng）可以从一个人对别（bié）人的看（kàn）法中来（lái）推测（cè）这个人的真正意图（tú）或心理（lǐ）特征。这种（zhǒng）技术属于（yú）心理（lǐ）测验（yàn）的三大技术之一——投射技（jì）术。如果想要洞悉求职者（zhě）的（de）内心（xīn）动机，想要获取（qǔ）求职者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问（wèn）题（tí）：

　　1.你到我们（men）公司来工作的主要原因（yīn）是什么？A：收入高 B：有发展前途 C：公司（sī）理念符合个（gè）人个（gè）性 D：有住（zhù）房 E：工作轻松

　　2.你认（rèn）为（wéi）跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因（yīn）是什么？A：收（shōu）入高 B：有发展前途 C：公司（sī）理念符合（hé）个人个性 D：有住房 E：工作轻松

　　显然（rán）第一个题目并没有多大意义，大部分求职者都会选择B或（huò）C，第二（èr）个（gè）题目才是重点考察（chá）求职（zhí）者的（de）心理投射，求职者一般会根据自己（jǐ）内心的真实想法来推测别（bié）人（rén），第二个题目（mù）的答案（àn）才是（shì）求职者的内心想法（fǎ），因为别（bié）人（rén）到底（dǐ）想（xiǎng）什（shí）么，自己（jǐ）是不知道的（de）。就会将自己的想法（fǎ）投（tóu）射到（dào）别人身上。不（bú）可直（zhí）接（jiē）量化的测试方（fāng）法对心（xīn）理（lǐ）观察的非直（zhí）接性，能有效减少谈话对象的社会掩饰心理，因（yīn）而（ér）使（shǐ）内容较为真实可信。但是对操（cāo）作人员的要求比（bǐ）较高，需要有心理学（xué）的专业训练，故评价结果作（zuò）为参考的辅助工具更加恰当。

　　新员工（gōng）入职后（hòu），招聘工作并（bìng）没有结束，还需要对新员工进行试用期（qī）的评估（gū）和跟踪，心理学也能发挥作用，例如招了（le）一名女大学生做客户服（fú）务工作（zuò），刚开始时小女孩工作挺（tǐng）卖力，可过了一段时（shí）间，发现这（zhè）个女孩工作热情有所下降。经过多方了解，得知主（zhǔ）要原因在于女孩对工作岗位的认可度低。于是，人力（lì）资源人（rén）员便可（kě）以与女孩进行了（le）多次（cì）交流，并运（yùn）用一些测评方法（fǎ）了解（jiě）她的（de）优势，最后发（fā）现女孩的沟通能力很（hěn）好，还是比较适合这个工作的。同时，可以着重就客户服务工作的重要性、发展前景等方面与女（nǚ）孩进行了深入交流（liú），使女孩对这（zhè）个岗位的认可度大大提高，这样女孩以后（hòu）的工作开展得有声有（yǒu）色。

　　值得一提的是，不少（shǎo）面试官（guān）在面（miàn）试的（de）时候如（rú）果忽（hū）略（luè）自（zì）身的一些心理学（xué）效应（yīng），也会直接（jiē）影响招聘的效（xiào）果，常见的有刻板印象，我们不时都能听到有的面试官（guān）说说白白胖胖（pàng）的我不（bú）考虑，这种人（rén）常常养（yǎng）尊处优，吃不了苦，或者千万别招上海和北（běi）京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手（shǒu）低等（děng）等这些。这样就导致了具有这类特征的（de）人首先就被淘汰（tài）出局，根本没有展示自己（jǐ）其他方（fāng）面才能（néng）的（de）机（jī）会，也（yě）会（huì）潜在的（de）人（rén）才流失。

　　另一种经常出现的是首（shǒu）因效应，也（yě）是第一印象（xiàng）、先入为主，是面（miàn）试官在面试刚（gāng）一开（kāi）始就对应聘（pìn）者有了（le）一个（gè）比较（jiào）固定（dìng）的印象。这种印象很难在短（duǎn）时间内改变。比如（rú）说：面（miàn）试官对应聘者的第一（yī）印（yìn）象是诚实和友善的，那么当（dāng）发现应（yīng）聘者的第一（yī）个谎言时（shí），会认为是无心之过或是过份（fèn）紧张，是可原谅的；而如果（guǒ）面试官对（duì）应聘者（zhě）的第一（yī）印象是油滑和伪（wěi）善的，那么当发现（xiàn）应（yīng）聘者（zhě）的第（dì）一个谎言（yán）时，会（huì）认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判断。还有晕（yūn）轮效应、近因效应等，这些（xiē）需要面（miàn）试（shì）官自（zì）身认识（shí）并克服（fú）到这些效应。