在人才竞（jìng）争日趋激烈的今天（tiān），招聘工（gōng）作越来越难做，付（fù）出同样的努力（lì），收（shōu）效却（què）越来越小（xiǎo）。招不到（dào）合适的（de）人成为美容院、各用人部门、人力资源部门心头共同的痛。“锄禾（hé）日当午，不如招聘苦；对着（zhe）编（biān）制图，一哭一（yī）下午；哭了一下午，编制还（hái）在补；编制刚补完，项（xiàng）目（mù）又重组。重组（zǔ）继续补（bǔ），难堪心（xīn）头苦（kǔ）；招的累死人，不见（jiàn）一个主。”上面这句顺（shùn）口溜非常生动形象的表达了（le）美容院招聘人员的痛苦和（hé）烦恼。

　　在招聘过（guò）程中存在的几个问题，招（zhāo）不到合适的（de）人、即使（shǐ）招到后（hòu）很快就流失、面试和发录取通知书后的（de）爽约比例（lì）高、高级人才（cái）请（qǐng）不来等等。之所以出现这（zhè）些问题，有整体宏观环境的（de）原因，也有美容院内部（bù）的（de）原因。

　　美（měi）容院（yuàn）外部整（zhěng）体宏观环境方面（miàn）的（de）情况是，整个（gè）国家（jiā）的经济（jì）发展仍然速度比较（jiào）快，用人（rén）需求（qiú）不管是同比（同去年比），还（hái）是环比（和上个月比）都在（zài）增加。周末逛街的时候，如果我们（men）留意（yì）的话（huà），一般的商店（diàn）门口都打有“急（jí）招XXXX岗位XXX人”的招工广告。另一方面，人才的供给在一定期限内却（què）是有限的，不能迅速增加（jiā），再（zài）加上中国的教育与美容院实（shí）际需求脱节比较大，培养的学生往（wǎng）往难以满足美容院（yuàn）的需（xū）要。所以，很（hěn）多时候我们发现，人很多，但是合适的人才却很少。

　　今年年初的1月25日广（guǎng）东省人力资源和（hé）社（shè）会保障厅厅（tīng）长欧真志，在广东（dōng）省十（shí）一届人（rén）大四次（cì）会（huì）议召开的新闻发布会上表示，广（guǎng）东今年用工（gōng）缺口在100万左右。可（kě）见，人才供不应求已经成为（wéi）一（yī）个普遍的社（shè）会问题（tí）。

　　作为（wéi）美容美发行（háng）业从业人（rén）员的我们，外（wài）部整体的宏观经济环境是我们不能（néng）改变的，那是政府官（guān）员的事情，我们（men）能（néng）做到的就是寻招问题的内部原因，通过不断改进自己的招聘工（gōng）作方（fāng）法来完（wán）成美容院交给我们的有挑战性的招聘任（rèn）务。

　　从美（měi）容（róng）院内部看（kàn），导致招聘效果（guǒ）不理想的原因有如（rú）下几个：

　　一、缺乏（fá）科学严谨的（de）选人方法（fǎ）

　　一般美容院选人，主要（yào）的甄选方法（fǎ）就（jiù）是面试，几乎百分百的美容院（yuàn）都用（yòng）面试来选人（rén）。但是非常遗（yí）憾的是，即使是用面试（shì）这种方（fāng）法，多数（shù）也（yě）是没有经过训练的，随（suí）意的面试。很多主管面试同一（yī）个（gè）岗位，张三（sān）来了问A问题，李四来了问B问题，想（xiǎng）到哪里问到哪里，根（gēn）本就缺乏可比性。还有人（rén）总喜欢问一些假（jiǎ）设式的问题，”假如你遇到这种情况，你怎么（me）办？”像这样的问（wèn）题（tí）一般都（dōu）很（hěn）难测试出人（rén）才的真（zhēn）实能力和特点。能运用科学的行为面试（shì）来甄选人才的主管和HR并不多，即使（shǐ）是（shì）知名美容院也（yě）是这样（yàng）。即使是（shì）严格的（de）行为（wéi）面试，它的效（xiào）度也只有（yǒu）60-70%左（zuǒ）右。像效度较（jiào）高（gāo）的（de）评价中心方法和工作样本法，一般美容院基本上不会用（yòng），有的连听说都没有听说（shuō）过。方法不科学，选出来的人就难以合（hé）适和（hé）胜任。据笔者的（de）不完全调查，很（hěn）多美容院的招聘成功率不超过70%，就是（shì）说招聘100个人，只有不到70个人能通过试（shì）用期，主（zhǔ）要原因就在于选（xuǎn）人这个环节不准（zhǔn）确，把关没有把好。

　　二、缺乏明确而统一的（de）标（biāo）准

　　很多中小美容院（yuàn）在招聘员工时，并没有（yǒu）做严谨的岗位（wèi）分（fèn）析，对于岗（gǎng）位的任职资（zī）格要（yào）求并（bìng）没有（yǒu）做专业和细致的分析，一般都是直（zhí）接（jiē）上级个人根据自（zì）己的感觉（jiào）和经验确定。这样必然导致（zhì）在招聘过（guò）程中标准忽高忽（hū）低（dī），有（yǒu）时严（yán），有（yǒu）时松。而且，人力资源部（bù）门（mén）很多时候也没有和用（yòng）人部门进行深入的交流和讨论，对招聘标准达成共识。很多（duō）时候，用人需要直接上级的上级最终确定，而这个间接上级（jí）的标准和直接上级（jí）的（de）又（yòu）不一样。我们见过一家（jiā）美容院，招聘一个销售工程（chéng）师（shī）的岗（gǎng）位，招了一年（nián）多都（dōu）没有招到，大家都很奇怪，一调查，原来原因很简单，销售经理（lǐ）和销售总监的标（biāo）准不一样，销售经理认（rèn）为（wéi）可以的，销（xiāo）售（shòu）总监往往不（bú）同意，销售总监认为可（kě）以的，销售经（jīng）理（lǐ）又认为不合适（shì），就这样，面试（shì）了很多人，也没有一个能满足两个人的不同标准（zhǔn）。

　　三、对（duì）人才缺乏营销理念和宣传意识

　　当今的人才市场早已经变成（chéng）了卖方（fāng）市场，更（gèng）多的是“工作招（zhāo）人”，而不是“人找工作”，就像在产品市场一样。产品市场上，如果没有营销理念和宣传意识，必然在竞争中落败，这（zhè）是市场（chǎng）经济的铁的规律。很多人事招（zhāo）聘（pìn）专业人员并没有意识到这点，他（tā）们依然（rán）是采取（qǔ）“等（děng）客（kè）上门”的形式招人，而不是主动出击。在面试过（guò）程（chéng）中，只是纯粹（cuì）考察（chá）人才的能（néng）力（lì），缺（quē）乏宣传美容院优点的（de）意（yì）识，当人才拒绝美容院的录取（qǔ）的时候，丝毫（háo）不作为，干瞪眼（yǎn）等待人才离美容院而去。很（hěn）多美容院的招聘人员（yuán）在给人才电话邀（yāo）请面试（shì）的时候，根（gēn）本（běn）不介绍美容院，只是说“XX先（xiān）生，请你于XX时（shí）间来我们（men）公司面试”。我（wǒ）们多数美容院并不像IBM、宝洁那样（yàng）知名，美容院到底是什（shí）么（me）样的，人才并不（bú）知道（dào）。人事（shì）招聘（pìn）人员不介绍（shào），到了面试的时候（hòu）别人放鸽子也就（jiù）是可以理解（jiě）的事情了，因为人才心里（lǐ）没（méi）底（dǐ），不知道美（měi）容院怎么样（yàng），不（bú）愿意投（tóu）入时间面试。

　　四、招聘要求太高，不切实际（jì）

　　一个美容院在招（zhāo）聘人才，确定（dìng）标准的时（shí）候往往应该考虑（lǜ）人才市（shì）场的供给情况，这样才能（néng）在短时间招到合适的（de）人。但是很（hěn）多主管不是这样，本来是大专（zhuān）生就可以干好的活非得要（yào）本科生，本科生（shēng）能（néng）干好（hǎo）的，非得要研究生。以前（qián）遇到深（shēn）圳一家知名美容院招聘企（qǐ）管办（bàn）主任，招聘条件是：MBA毕业，五（wǔ）年（nián）以上管理（lǐ）经验，要懂运营、懂审计、懂法律、要擅长公关，又要擅长计划预（yù）算管理等等，总之希望是个（gè）管理全才（cái），帮助老板全面的管（guǎn）理（lǐ）美容院。且不说（shuō）市场上有没有这样（yàng）的全才，如（rú）果真的有，也早就自己当（dāng）老板去（qù）了。所以，这样美容院招了两年也没有招到（dào）合适（shì）人才，最后不了了之。

　　五、招（zhāo）聘渠道过于狭窄

　　很多美容院招不到人，和渠道狭（xiá）窄有很大关系。国内一般美容院的招聘渠道主要（yào）依靠（kào）报（bào）纸招聘和人才（cái）交流会，其他渠道很少。在新的形势下，这两种传（chuán）统的渠（qú）道显（xiǎn）得（dé）越（yuè）来越不（bú）够用了。人才市场的（de）招（zhāo）聘效果也越来越不（bú）好（hǎo），去的中高级（jí）人（rén）才（cái）越来（lái）越少，前些年深圳的（de）“金领世（shì）界”还能招到不少高（gāo）级人才（cái），现在则越（yuè）来越少。笔者五月份（fèn）带队参（cān）加了一（yī）次金领世界（jiè）人才招聘会，一（yī）个合（hé）适人才（cái）都没有招到，白白浪费了一天的（de）时（shí）间和上（shàng）万（wàn）的人民币。网络招聘往往适用于20-35岁的初中级和技术人才，而且往往是人才很有求职意愿的情况下才能适（shì）用。这种情况在国外也是类似的，现在国外招聘越来（lái）越多（duō）的依靠社交网络，像linkedin这种网站（zhàn）目前在（zài）招聘方面已经排（pái）到了（le）第二（èr）位，仅次于排名第一的monster网（wǎng）站（zhàn）。

　　六、招聘时注（zhù）重硬技能，忽略软技能

　　很（hěn）多没有接受过（guò）专业（yè）训练的主管（guǎn）和HR人（rén）员在招聘新（xīn）人时，对于（yú）知识、技能（néng）、学历、经验等（děng）硬性标准（zhǔn）非常清楚，把关也很严，考核（hé）的时候也（yě）很规范。满怀欣喜（xǐ）的好（hǎo）不容易招到一个人才，但是一试用，发现（xiàn）不胜任（rèn）。这种情况（kuàng）在（zài）中（zhōng）高级管理人才招聘中常见（jiàn），一般来说，中高级管（guǎn）理人（rén）才的专业技能（néng）通常不会有（yǒu）很大问题，否则他（tā）在原美（měi）容院也（yě）晋升不上去，所（suǒ）以一般都能通过用（yòng）人单位的专业面试。但是（shì），一个人是否适合某（mǒu）个岗（gǎng）位，特别是中高（gāo）层岗位，往往不只是（shì）和专业有关，更重要的是和风（fēng）格、性格、价（jià）值观（guān）、素（sù）质这些软性（xìng）能力有关。笔者以（yǐ）前（qián）就遇到一个案例，某（mǒu）美（měi）容院招（zhāo）聘一个财务高级（jí）经（jīng）理，专（zhuān）业背景非常（cháng）好，是财（cái）务会计专业的研（yán）究（jiū）生，拿（ná）过（guò）CPA（中国大陆（lù）的（de）注册会计师）,ACCA（英（yīng）国的注册（cè）会计师许可证（zhèng）），有（yǒu）十多（duō）年的财务管（guǎn）理经验，但是（shì）到（dào）了新的美容院（yuàn）半年就离职了，究其原因，主要是其个人的推动能力和影响能力不够（gòu），很难推动公司的预算，也就很难胜任（rèn）这个岗位（wèi）了。

　　七、喜欢招惺惺相（xiàng）惜的人（rén）

　　很（hěn）多部（bù）门（mén）主管在招聘下（xià）属（shǔ）的时候，有意无意的（de）总是（shì）按照自（zì）己的样（yàng）子（zǐ）来招（zhāo）聘下属。自己是（shì）北大毕（bì）业的，就倾向于招聘北大（dà）毕业生，因为北大人灵活、素质高。自己（jǐ）是（shì）湖南人，就倾向于招聘湖南人，认为湖南人能吃苦。这就是所谓的惺惺（xīng）相惜。这种情况非常普遍（biàn），也确实是（shì）比较常（cháng）见的人性的弱点。

　　八、不尊重应聘（pìn）者，缺乏平等意识（shí）

　　即使到了（le）人才供（gòng）不应（yīng）求的（de）今天，很多（duō）美容院的招聘（pìn）人员在招聘过程中仍然抱着一种（zhǒng）居高临下的态度，认为在招聘过程中自己（jǐ）高人一等，是（shì）求职者来求自己，求美容院，而不是美（měi）容院（yuàn）求人。所以，他们在说话（huà）的时候（hòu），在（zài）接待的（de）时候（hòu）就不会非常平等对待人才。有的美容院，人才（cái）好（hǎo）不容易上门面试，连一杯水（shuǐ）都不到给求职者（zhě）。有（yǒu）的美容（róng）院让求职者三点钟（zhōng）来公司，人家也按时到了，但（dàn）是等到（dào）4点（diǎn）钟（zhōng）才让人才进行面（miàn）试。有些公（gōng）司让前来应聘的（de）高（gāo）管去填写一些非常繁琐而初级的表（biǎo）格。这些都（dōu）是（shì）不（bú）尊重人才的具（jù）体表现（xiàn）。既然美容（róng）院这样不尊重人才（cái），那（nà）招不到人就是自然的了（le）。

　　在以（yǐ）往的培训（xùn）和同行交（jiāo）流过程中，笔者发现以（yǐ）上这八个问题在绝（jué）大多（duō）数美（měi）容院都（dōu）存在，只不过程度不同而已。我们（men）要想招聘取（qǔ）得满意的效果，就必须清醒的意识到这八大问题并有效的避免。